BLOG

Na spotkaniu omówiono koncepcję kompetencji w firmie oraz zarządzanie nimi. Prowadzący zapoznał uczestników ze swoim projektem kart kompetencyjnych, jak również wyjaśnił ich zastosowanie i działanie.

Najczęstszym popełnianym błędem jest chęć stworzenia pożądanego audytu i rozwijanie luk kompetencyjnych, przez co nie inwestuje się w silne strony kadry pracowniczej. Prowadzący spotkanie zgodził się, iż należy niwelować największe luki kompetencyjne, ponieważ jest to związane z poziomem zarządzania ryzykiem. Przede wszystkim należy jednak rozwijać potencjał poszczególnych osób, czyli to, w czym są dobrzy. Nie należy jednocześnie wpływać na ich cechy charakteru czy poziom inteligencji. Ważne jest rozwijanie wiedzy, umiejętności i kreowanie odpowiednich postaw.

Na spotkaniu omówiono etapy rozwoju kompetencji. Między innymi podkreślono, że każdy wskaźnik kompetencji i poszczególne działania powinny być rozpisane na wielu poziomach. Prostą formą takiego zapisu są karty kompetencji. Opisy kompetencyjne stanowisk znajdujące się na kartach, muszą być dopasowane do organizacji, przemyślane. Dobrze opracowane pozwolą sprawniej wykreować ścieżki kariery poszczególnych pracowników, ocenić potencjał kadr czy dobrać szkolenia.

Na podstawie przeprowadzonego ćwiczenia z przykładowym zestawem kart, prowadzący pokazał w jaki sposób należy pracować z kompetencjami. Zadaniem uczestników było opracowanie opisu stanowiska dyrektora HR. Następnie mieli oni wybrać trzy cechy ważne dla wszystkich pracowników oraz dobrać jeszcze jedną dla dyrektora. Po ćwiczeniu sprecyzowano, iż profile kompetencyjne można tworzyć nie tylko dla obszaru całej firmy, ale również dla pojedynczego projektu, przedsięwzięcia albo dla poszczególnych zespołów, co pozwala lepiej wykorzystać potencjał ludzi.

Kompetencje muszą być mierzalne (np. za pomocą skali), a system oceniania musi być trudny do zrealizowania. Nie może zaistnieć sytuacja, w której na stu pracowników, sto ma ocenę pięć w pięciostopniowej skali. Poziom czwarty i piąty mogą osiągnąć tylko nieliczne jednostki, natomiast skala trzy w tym wypadku definiuje poziom dobrego pracownika. Przy systemie, w którym większość pracowników ma bardzo dobre oceny, system motywacyjny nie działa sprawnie. Wówczas istnieją dwa rozwiązania tego problemu: zmiana skali i formacji kompetencji albo rozważenie likwidacji systemu ocen.

W drugiej części spotkania prowadzący, wraz z prezesami ZETO, odpowiadał na pytania związane bezpośrednio z wprowadzeniem katalogu kompetencji do tej firmy. Celem wprowadzenia było zebranie jak największej ilości informacji o funkcjonowaniu organizacji oraz jej kadrze, jak również ocena perspektyw na przyszłość. Do katalogu kompetencji potrzeba specjalnych programów i systemów informatycznych ze względu na zbierane liczne dane. Wszyscy panowie podkreślili, iż karty z wypisanymi kompetencjami muszą być dostosowane do firmy, wyspecjalizowane i przemyślane – bezbłędne. Podpowiedzią dla początkujących może być wzorzec Krajowych Ram Kwalifikacji.

Komentarze