BLOG

Jest taki termin z dziedziny motywacyjnego wynagradzania, z którym język polski kiepsko sobie radzi. Chodzi o negative bonus, czyli – dosłownie – ujemną premię. Niektórzy wolą nazwę „antypremia”, inni (chyba zbyt długą) – „karny odpowiednik premii”. Być może szkoda jednak tracić czas na dysputę na temat najbardziej odpowiedniego polskiego odpowiednika, ponieważ negative bonus jest tak rzadkim zjawiskiem (nawet na Zachodzie), że mało kto używa tego terminu. A szkoda. Brak negative bonus oznacza płacenie za wyniki cechujące się wyjątkowo dużą asymetrią – co prawda za lepsze wyniki (np. większe zyski) można oczekiwać większej premii (jest tu upside – to kolejny angielski termin, z którym nasz język słabo sobie radzi), ale straty oznaczają jedynie brak premii (nie ma downside). To niezwykle ważna obserwacja, jeśli przyjąć, że jednym z kluczowych katalizatorów obecnych zjawisk kryzysowych był rozlewający się po korporacyjnym świecie hazard moralny. Ten dochodzi do głosu zawsze wtedy, gdy podejmujący decyzje nie musi się liczyć z konsekwencjami niekorzystanego rozwoju wydarzeń. Stać go wtedy na bardziej ryzykowne wybory. W jednym ze swoich tekstów M. Jensen i K. Murphy – kapitalnie piszący o chorobach współczesnych korporacji – podają wymowny przykład: jeśli inwestycja cechuje się 50% szansą zarobienia 1 mln zł i 50% szansą straty wynoszącej 2 mln, to jej oczekiwana wartość wynosi minus 0,5 mln zł i w związku z tym nie powinna ona być przyjęta do realizacji; jeśli jednak w ramach programu motywacyjnego wynagradzania stratom nie odpowiada negative bonus, to dla selekcjonującego projekty menedżera ta inwestycja ma dodatnia oczekiwaną wartość i najprawdopodobniej zostałaby przyjęta do realizacji. Szkoda, że negative bonus – wynalazek kojarzony przede wszystkim z koncepcją value-based management – nie doczekał się wdrożeń na znacznie większą skalę. Opory przed tym są zrozumiałe. Wszyscy jak ognia boją się zobowiązywania menedżerów do pokrywania strat powstałych pod ich zarządem. Koncepcja VBM podsuwa jednak dużo lepszy sposób na wprzęgnięcie negative bonus w program motywacyjnego wynagradzania. Jest nim bank premiowy – rozwiązanie polegające na deponowaniu premii (tych dodatnich i tych ujemnych) na indywidualnym koncie menedżera i wypłacanie z niego tylko części. Płatność pozostałej sumy zostaje odroczona w czasie i wystawiona na ryzyko utraty, gdyby okazało się – na przykład – że menedżer zagrał przyszłością przedsiębiorstwa po to, by dziś wykazać lepsze rezultaty. Bez takich – bez wątpienia dla wielu kontrowersyjnych – rozwiązań plany premiowe jeszcze długo pozostaną – jak pisał swego czasu jeden z dziennikarzy – przepisami na przeciętność, oferując zawsze marchewkę a nigdy bat.