BLOG

Luty 2024
P W Ś C P S N
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
26272829   
       
Never ending story

W ostatnim numerze wydawanego cyklicznie przez CIMA pisma „Financial Management” w dziale CEO’s Comment znalazł się krótki felieton na temat menedżerskich płac. Punktem wyjścia rozważań autora stały się opublikowane niedawno statystyki (tym razem dotyczące brytyjskiego rynku) potwierdzające obserwacje czynione już wielokrotnie wcześniej – wynagrodzenia zarządów korporacji cały czas są co najwyżej luźno związane z wynikami ich działalności. Problem jednak w tym, że w rezultacie obecnego kryzysu na koncepcję płacenia za wyniki patrzy się jak na wynalazek, który może przynieść równie dużo szkód co pożytku (pisałem o tym wcześniej – wpis „Kontrowersje wokół zmiennej części wynagrodzenia”). Dyskusja na temat tego, ile i jak płacić top managerom nie chce się więc skończyć.

Płacenie za wyniki zawiodło nie jako idea – sama w sobie jest ona słuszna i bez wątpienia wytycza jedyną sensowną drogę do właściwego wynagradzania menedżerów – ale jako mechanizm, który wymaga określonego sposobu zmierzenia dokonań i przełożenia ich na wysokość wynagrodzenia. W skrócie problem polega na tym, że programy płacenia za wyniki – nawet te nazywane długoterminowymi – premiują zachowania krótkowzroczne. Najczęściej winny jest miernik. Mierzenie okresowych wyników działalności na potrzeby motywacyjnego wynagradzania jest tylko z pozoru proste. Jeśli odwołać się wyłącznie do mierników o finansowej naturze – a to one dominują w programach motywacyjnego wynagradzania dedykowanych zarządom korporacji – to szybko można się przekonać, jak trudno zaprojektować formułę, które sprawi, że menedżer nie będzie poprzez swoje wybory poświęcał przyszłości przedsiębiorstwa dla osiągnięcia krótkookresowych korzyści – nawet wtedy, gdy cechuje go decyzyjna niecierpliwość, wynikająca choćby z planów przejścia na emeryturę, zmiany pracy itp. Czyniono takie próby – na przykład w odniesieniu do zysku rezydualnego (ekonomicznego). Przykładem może być EVA z bogatym wianuszkiem korekt danych zawartych w bilansie oraz rachunku zysków i strat mających na celu sprawienie, by menedżerowie – oceniani i wynagradzani na podstawie wskazań tak skorygowanych danych konstytuujących ostatecznie wynik pomiaru zysku rezydualnego – podejmowali bardziej dalekowzroczne decyzje. Absorpcja takich narzędzi przez świat biznesu jest jednak niewielka. Problemem jest ich mała praktyczność. Jeśli nowe odkrycia w dziedzinie pomiarów dokonań w przedsiębiorstwach są mało prawdopodobne, to można jeszcze liczyć na sprzyjające dalekowzroczności zmiany w architekturze programów motywacyjnego wynagradzania.

Badania prowadzone m.in. w Polsce świadczą o tym, że eksperymentuje się i z jednym (mierniki) i z drugi (architektura programu). Jeśli chodzi o mierniki, to zauważalny jest zwrot w kierunku silniejszego powiązania bodźców z miernikami wynikającymi wprost ze strategii przedsiębiorstwa oraz miernikami uwzględniającymi ryzyko działalności. Co do architektury programów motywacyjnego wynagradzania, to zauważalne jest na przykład zastępowanie – zwłaszcza na Zachodzie – dominujących jeszcze kilka lat temu programów opcyjnych tzw. akcjami za wyniki (performance shares).


Komentarze
Dodaj nowy komentarz
dceqdhqjevl 2015-02-15 04:47:22
dvdedt cuxowlvtnkgf, [url=http://plphvjjxetos.com/]plphvjjxetos[/url], [link=http://pnuysfzcggri.com/]pnuysfzcggri[/link], http://ozpqkpbglsbq.com/



Biuro projektu:
Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania, pok. RA50
ul. Sucharskiego 2, 35-225 Rzeszów
tel. 17 866 11 85, fax 17 866 12 22

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
„KAPITALNY MENEDŻER – studia podyplomowe z obszaru zarządzania” są realizowane przez Wyższą Szkołę Informatyki i Zarządzania w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (Priorytet II „Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw oraz poprawa stanu zdrowia osób pracujących”, Poddziałanie 2.1.1 „Rozwój kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach”). Udział w projekcie jest w 80% finansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.